PG电子娱乐平台华为奋斗者股权激励让共同富裕来得更猛烈

　　PG电子娱乐平台华为奋斗者股权激励让共同富裕来得更猛烈1987年，43岁的任正非面临事业和家庭危机时创立华为，更多想的是如何让华为活下去。后来华为一路发展，高歌猛进，但活下去仍然是华为很重要的目标。虽然任正非和员工说过，以后买房子，要买阳台大的，因为要晒钱；也在华为公司创立伊始，就设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工。不过任正非可能没想过共同富裕，因为共同富裕通常都是理想，是国家目标，不是企业的直接目标；但国家目标的实现，却需要依赖每个个体、每个企业的努力，每个个体、每个企业踏踏实实的无心行为，客观上却促进了伟大目标的实现，就像任正非说的员工持股制度是无意中插的花，没想到今天竟然开放得如此鲜艳，成就了华为的大事业。踏踏实实做企业，与员工共同创造价值共同分享价值，就是在实现共同富裕。

　　2011年6月，经过20多年持续发展，华为首次对外披露员工薪酬，2010年年报显示，在雇员费用的支出是306亿，同比增长23%，以华为11万员工计算，员工平均年薪近28万元。而《中国统计年鉴》显示，2010年全国城镇单位就业人员平均工资为36539元。华为员工的平均薪酬是全国城镇单位就业人员平均工资的7.6倍。

　　综合华为年报、《中国统计年鉴》，2010年至2021年华为员工平均薪酬和全国城镇单位就业人员平均工资对比如下：

　　华为员工平均薪酬和全国城镇单位就业人员平均工资对比；2022年《中国统计年鉴》尚未发布，暂无2022年数据。

　　华为投资控股有限公司（就是通常说的华为）是100% 由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会（下称“工会”）和任正非。华为通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为131,507 人（截至2021 年12 月31 日），参与人均为公司在职员工或退休保留人员，员工持股计划参与人数占2021年华为雇员总数约19.5万人的比例为67%。任正非是作为自然人股东持有公司股份，也参与了员工持股计划，截至2021 年12 月31 日，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约0.84%。

　　可以肯定的是，到目前为止，并没有一个衡量企业实现共同富裕的标准或指标，现有的指标是用来衡量社会发展的，对企业有一定的参考意义。

　　从具体经济指标上看，华为符合共同富裕要求。共同富裕，有不同的衡量和评价指标，并且不同时期衡量指标和评价标准不一样。但就企业来说，员工的人均收入应该就是其中很重要的一个指标，就当下来说，员工人均收入多少可以视为达到共同富裕的标准呢？这个共同富裕的人均收入标准可以参考我国第一个高质量发展建设共同富裕示范区浙江省的相关指标：“居民人均可支配收入达到7.5万元，劳动报酬占GDP比重超过50%，居民人均可支配收入与人均生产总值之比持续提高。中等收入群体规模不断扩大、结构持续优化、生活品质不断提升，家庭年可支配收入10-50万元的群体比例达到80%、20-60万元的群体比例力争达到45%。[1]”

　　从共同富裕内涵上看，华为。当下，共同富裕是指富裕社会的全体社会成员都拥有满足其美好生活需要的各种生产资料和生活资料、人人都达到富裕生活水平但存在合理差距的普遍富裕；它“不是少数人的富裕，不是整齐划一的平均主义，不是没有差别的同步富裕、同等富裕，不是劫富济贫，不是养懒人，不是城乡和地区差异彻底消失，而是通过共同努力、共同奋斗、共同发展来共同分享整个国家进步的成果，也就是全民富裕、全面富裕、共建富裕、逐步富裕”[2]。

　　华为，最具特色的就是“力出一孔、利出一孔”，长期艰苦奋斗、集体奋斗、共同奋斗，以奋斗者为本，不让雷锋吃亏。并且，没有非常严重的两极分化，任正非，一手创立了世界500强，不，是世界50强，但持股比例1%都不到；华为是非常强，但任正非并不是超级富豪，在2021福布斯全球富豪榜上，任正非以12亿美元位列第2378位。实际上，不管是全球富豪榜还是中国百富榜，任正非从来都没有进入前十名的，排名总是很靠后，更别说是登上“首富之位”，这是为什么？应该来说，任正非把员工共同创造的财富与员工一起共同分享。可见，华为非常契合共同富裕的内涵。

　　而华为之所以契合共同富裕的内涵，根本之处在于其独特的员工持股制度，这里我们引用最近中信出版社新出的一本研究华为股权激励的著作《股动人心》，把华为员工持股制度称为“奋斗者股权激励”。华为的奋斗者股权激励制度，使华为走在了实现共同富裕的道路上，这不妨碍华为本身或者初心并未冲着共同富裕而来。

　　华为目前是中国最成功的企业之一，而华为成功很重要的原因就是其员工持股制度，这是外界研究华为人士的普遍共识，这点华为内部人也承认，内部人把员工持股制度称为华为的 “压舱石”。这块“压舱石”哪些特别的闪光之处？

　　根据《股动人心：华为奋斗者股权激励》一书研究成果，华为奋斗者股权激励的理论创新主要体现在价值创造和价值分配上。

　　传统经济学理论认为，生产要素包括劳动力、土地、材料、能源和资本。华为人则认为，劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值。相比而言，华为对于价值创造理论的创新主要是确认了知识和企业家在价值创造中的作用。这点很明确的体现在《华为基本法》，《华为基本法》第十六条规定，我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。

　　这里的“劳动”，主要是指简单劳动，高级复杂富有创造性的劳动被归入了知识的范畴。华为2021年从事研究与开发的人员约10.7万名，约占公司总人数的54.8%，线%都不到，真正在作业线%都不到。能说华为公司的价值是这10%都不到的人创造的吗？没办法这样，不能以一般的劳动创造价值的意义来理解。

　　这里的“知识”并不是指传统概念上的知识，而是指知识分子的高级复杂且有创造性的劳动，任正非不仅将知识作为价值创造的要素之一，而且把它放在比劳动和资本更高的位置，称之为“知本主义”。他认为对一些高技术产业，人的脑袋很重要，金钱资本反而有些逊色，应多强调知识、劳动的力量，这就是知识资本，称为“知本主义”。

　　任正非认为，这个时代是知识经济时代，它的核心就是人类创造财富的方式和致富的方式发生了根本的改变，创造财富的方式主要由知识、由管理产生的，也就是说人的因素是第一位的。知识经济时代，企业生存和发展的方式发生了根本的变化，过去是资本雇佣劳动，资本在价值创造要素中占有支配地位。而知识经济时代是知识雇佣资本。知识产权和技术诀窍的价值和支配力超过了资本，资本只有依附于知识，才能保值和增值。

　　关于企业家，任正非认为企业家的作用就是要确定一个清晰的战略目标，让大家来跟随。一个领袖的工作就是要找准方向。领袖应该更多地在价值分配、全球战略格局上去思考，发挥引领作用。大家公认华为的成功离不开任正非这位百年难遇的企业家。正是在任正非出色的战略指挥和领导下，20万华为员工的努力和上千亿的资金投入才获得了丰厚的回报。

　　传统上，资金来源上有两种，一种是来自开放资金市场，公司股权让公司以外的人来购买；一种就是扩大生产，增加利润，自我积累。华为走的是第三条路，依靠员工源源不断地投入资本。任正非说：“华为公司的资本是从劳动开始积累的，因此对劳动的评价就成为关键问题。” 华为是以劳动为本位，而不是资本为本位的体制。通过知识资本化的方式，让员工投入资本。这样，既实现了资金的快速积累，又肯定了员工的贡献，一举两得，同时以工资、股票等形式对劳动者给予报酬和高度肯定。

　　既然劳动、知识、企业家和资本是价值创造的要素，那么劳动、知识和企业家如何参与到价值分配中？华为采取了将其资本化的方式来实现价值分配。智力资本（人才和企业家）是华为公司价值创造的主导要素，通过知识资本化和企业家的管理和风险资本化方式，智力资本真正成为华为公司未来发展的动力和源泉。创造性地把智力劳动转化为资本，也就是通过华为公司独特的内部股权评定与安排方式，知识和企业家的累积贡献得到合理回报。

　　知识虽然是创造价值的重要要素，但知识本身却不直接参与价值分配，而是通过资本化的方式参与分配。具体到员工来说，员工输出知识，华为支付相应的工资；同时根据员工的贡献，给予认购一定数量股份的机会。员工凭借其知识产生的贡献取得出资资格，通过出资成为股东，从而取得企业发展所带来的分红和增值的回报，从而实现知识的增值。

　　华为认为，对历史贡献者要给予肯定和否定。任正非认为，喝水不忘挖井人，对于历史功臣首先要予以承认和认可。华为党委在《天道酬勤》一文中写道：“公司创业之初，根本没有资金，是创业者们把自己的工资、奖金投入到公司，每个人只能拿到很微薄的报酬，绝大部分干部、员工长年租住在农民房，正是老一代华为人先生产后生活的奉献，才挺过了公司最困难的岁月，支撑了公司的生存、发展，才有了今天的华为。当年他们用自己的收入购买了公司的内部虚拟股，到今天获得了一些投资收益，这是对他们过去奉献的回报。我们要理解和认同，因为没有他们当时的冒险投入和艰苦奋斗，华为不可能生存下来。

　　不过，既然是历史贡献者也就意味着不是当前奋斗者，那么，他也应当受到否定。原来的老员工可能能力、精力和动力都不如现在的新员工了，贡献自然也就不如新员工。这个问题如果处理不好，就会出现老人尸位素餐，守着到手的利益不放，也不愿意培养新人成长；而新人一方面晋升无望，另一方面也无法得到成长。这种情况下，公司就会开始走下坡路，最终垮掉。

　　华为认为，对于当前贡献者应当予以充分激励。任正非说：“公司未来的发展将越来越依靠后加入公司的新骨干。如果我们没有将利益合理分给在现职岗位上做贡献的人，就会引发内部利益关系的失衡，最终使公司丧失战斗力。”只有给予当前贡献者不断激励，才能保证华为公司持续的战斗力。

　　华为虽然坚持几十年做股权激励，对员工入股持开放态度，也有相当高比例的员工入股。但是，能否成功入股，主要还是员工的主动选择和自觉行为。这点，最突出的表现就是，想入股的员工必须提交奋斗者申请书，申请成为奋斗者；经过批准之后，就成为奋斗者。

　　成为奋斗者之后，要自愿放弃一些权利，比如年休假和主动加班加班费……奋斗者须先付出后得到，奋斗者获得内部股票，收入与公司的效益挂钩，公司效益好，奋斗者的收入就应该很高，效益不好，他们比普通劳动者还差，收入是波动的；员工获得股票，还有一个好处，就是继续享受过去的劳动贡献。

　　新型劳动者公有制，应该是华为奋斗者股权激励在实操上最大的特色，有别于其他企业所做的员工股权激励，其他企业所做的员工股权激励，本质上还是私人所有制。

　　华为的股东为华为投资控股有限公司工会委员会（下称“工会”）和任正非，其他持股员工是通过工会委员会持股。任正非个人持股容易理解，如何理解工会委员会持股呢？

　　在法律层面，找不到任何可以直接适用的法律条文。根据《中华人民共和国工会法》，只有国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行；对于集体企业和其他企业，法律并未规定其工会委员会的性质。《中华人民共和国民法典》里也找不到可以直接适用于工会委员会的规定，不过该法第102条留下了后续解释空间；同时，该法所规定的所有权人包括国家、集体和私人；其中，集体包括农民集体和城镇集体，而农民集体和城镇集体都有很强的地域属性，显然并未包括华为的工会委员会。

　　在华为层面，根据华为年报，华为工会委员会是华为的最终控制方，是股东，内部称为工会；而工会履行股东职责、行使股东权利的机构是持股员工代表会。持股员工代表会由115 名持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。而持股员工代表和候补持股员工代表由享有选举权的持股员工选举产生，任期五年。持股员工代表缺位时，由候补持股员工代表依次递补。享有选举权的持股员工一股一票选举产生持股员工代表会，持股员工代表会一人一票选举产生公司董事会、监事会。持股员工代表会及其选举产生的公司董事会、监事会对公司重大事项进行决策、管理和监督。

　　在华为的持股实践中，工会委员会是员工的持股平台，入股员工是向工会委员会缴纳出资，并根据出资额享有工会委员会的份额；分红是华为向工会委员会分红，工会委员会再向华为员工分红。

　　尽管工会持有华为的股权，但员工缴纳出资获得工会委员会的份额后，并不能因此获得公司法意义上的华为的股权，在法律上，员工持有的工会委员会的份额并不能确认为是华为的股权。也就是说，单个员工持有的工会委员会的份额不是华为的股权，但是所有的持股员工的份额集合起来的工会委员会的份额却是华为的股权。

　　更重要的是，员工想获得并维持工会委员会的份额，很重要的一点是必须具有在职员工身份、在职奋斗者身份，除非极其特殊情况下获得保留外，一旦失去在职身份，其所获得的工会委员会的份额也将失去，由其他具有在职身份的员工、奋斗者享有。当然，这里的失去并不意味着无偿剥夺，通常情况下，员工因不再具有在职身份而失去工会委员会份额时，该份额所对应的权益会给予结算并给予员工。

　　由此可以发现，华为的所有注册资本，华为所有由注册资本转换成的生产资料，都是由员工投入，在产权归属上，除任正非个人可以确认少量所有外，大部分归属于工会委员会，而工会委员会所有又不等于工会委员会每一个成员所有的总和。华为的股权，是持股员工联合在一起的所有，持股员工不是个人单独与华为的生产资料相结合，而是以集体联合形式与生产资料相结合，排除了任正非以外的其他个人独自占有生产资料的可能性，使得任正非以外的其他个人不能凭借占有生产资料来剥削其他个人[3]。它是对生产资料占有特权的否定，又是对劳动者普遍占有权的肯定，因此它不是私有制，而是实实在在的公有制。

　　华为工会委员会的这种公有制，与我国现阶段的全民私所有制、集体所有制又不同，它是持股员工个人为所有者主体并在个人所有的基础上实行一定范围的社会化联合，与马克思主义经典作家关于社会主义将在生产高度社会化的基础上实行全社会范围的联合生产方式的基本设想的区别在于劳动者联合的范围不同，是一种与我国社会主义初级阶段的现实国情与发展要求相适应的一种新型的公有制模式。这种新型公有制模式区别于原有传统公有制模式的显著特征主要有五，一是局部性，即它不再强调并实行全社会范围的公有制，而主要是在一定的范围内实行局部性的公有制；二是其个人性，即它不再强调并实行以国家或集体形式实现的“共同所有”，而是主要实行以广大劳动者个人为产权主体的社会化联合所有。三是自主性。在“劳动者个人联合所有制”这种新型公有制模式下，广大劳动者是在其个人产权基础上自主地进行资本联合和劳动联合，并自主地参加企业管理。四是可退性。持股员工有权在一定情况下选择退出，而工会委员会也有权在一定情况下要求持股员工退出，下文会有更具体的分析。五是阶段性。持有员工享有的股权除非经过特别批准，否则是阶段性的，并非终身制。

　　工会委员会这种公有制形式具有的如上五个特征，保证了作为集体成员的持股员工，必须不断的奋斗，集体的成员都处于奋斗状态，形成了不断的集体奋斗状态，一代代奋斗者不断奋斗，薪火相传，具有强大的优势和生命力。

　　不过，正是由于工会委员会这种新型的公有制，现行法律未予以明确确认，引起了在现行法律框架下解释和实操上的争议与疑惑。

　　现行法律规定，有限责任公司的股东为50个以下；股份有限公司的发起人股东不超过200人以下，超过200人的，有可能被认定为公开发行股票，需要经过行政程序；有限合伙企业合伙人为50个人以下[4]。这些有关股东人数限制，对于一般的企业来说，可能不是什么大问题，可以满足需要。但是对于像华为这种大型高科技企业来说，股东/合伙人的人数限制，不仅仅是天花板能不能突破问题，而是卡脖子问题，即使采用多层股权架构[5]，在实操上也是困难重重，甚至面临未经行政程序公开发行股票的风险。试想一下，10多万处于随时变动状态的员工，发生变动都需要走行政登记程序，这对于企业、持股员工和行政登记机关来说，都是非常巨大的成本和浪费，是企业不能承受之重。

　　而不能走行政登记程序，则出资持股员工无法在行政登记系统上显示为登记股东，这就产生出资持股员工是否为真正股东的争议。

　　物权法上，行政机关对物权的登记有两种：一种是设权性登记，行政机关的登记即为物权的来源，登记创造了权利来源；一种是非设权性登记，行政机关的登记不影响权利来源，登记只是作为对抗第三人的权利。商法上并未规定行政机关的登记属于设权性登记，司法实践中，对于股东身份的确认，在公司内部，并不会以是否登记作为确认唯一依据，而会结合是否实际出资、真实的意思表示等。因此，在现行法上，不能以是否登记作为股东身份确认的唯一和最终依据。

　　另外，持股员工作为生产资料的所有人，除了看重“主人”的名义身份外，更重要的是是否享有对应的经济利益。华为的员工持股制度，持股员工享有选举权和被选举权，通过选举产生的115名代表组成持股员工代表会行使作为股东、作为主人的权利，通过有关利益分配的方案。持股员工通过这种方式享有了作为“主人”的身份地位和经济利益。

　　综上，可以认为，华为的持股员工，享有了实际上个人股东的身份地位和经济利益，唯一不足的就是尚未获得现行法上的确认。但法律本身具有滞后性，现行法上未确认不能简单等于不存在。而法律是可以变更的，法律并不是客观规律，法律只是对客观规律的反映。解决现行法律的确认问题，在于解决现行法律不能反映社会客观现实需要问题，即适当时机修改法律使之不断适应社会发展的需要。

　　可以说，华为采用的工会委员会这种新型公有制形式，是在现行法律框架下和最广泛团结员工共同奋斗的客观现实需要之间取得的最佳平衡。

　　华为股权制度的精华正是其退出机制。退出机制的设计，使得华为成为奋斗者集体所有制，只要员工丧失劳动者身份，其股票就要回收，实现了“工者有其股”的制度价值。如果工会委员会没有让持股员工退出的机制，就会有大量的离职员工拿着股票不干活，坐享其成，由此导致由此偷懒、搭便车等机会主义行为。而一旦出现机会主义，则会挫伤奋斗者的积极性，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，人人不思进取，出工不出力，会形成恶性循环，集体利益受损。

　　从员工的角度来说，退出机制也是对权益的保障，保证员工享有自由退出权、迁徙权和个人决策权。员工如果失去了自由退出权、迁徙权和个人决策权，那么在他想退出的时候，轻者选择消极怠工，重者可能还会直接损害集体利益，因为他无路可退。对于无路可退的机制，正常人都会视其为陷阱，轻易不敢涉足。

　　华为的奋斗者股权激励，奉行“以奋斗者为本”、“不让雷锋吃亏”、不让奋斗者寒心、奋斗者定当得到合理回报的原则，奋斗者是先奋斗后分配，先付出后得到，要长期艰苦奋斗；不仅需要尽力，即身体上的艰苦奋斗，也需要尽心，即思想上的艰苦奋斗。“给多少钱，干多少活”，这就是典型的劳动者心态。而奋斗者则是基于对事业的追求而作出贡献，华为基于贡献给予奋斗者相应的回报。

　　付出与回报之间在时间上的无法同步、奋斗者出资入的是在现行法律上无法确认为华为股权的工会委员会的份额、对奋斗者贡献评价的滞后性及是否客观公正等因素，必然对奋斗者提出较高的德行要求，甚至可能需要奋斗者接受一时的不公正对待。用唯物主义的观点看，不公平是绝对的、公平是相对的，任何企业，包括华为都无法保证每时每刻都能明察秋毫，作为个人如果认为评价结果不公平，有什么不满就要先包涵着。如果刻意追求百分之百的公平，最后将导致对99%的人都不公平，所以就需要奋斗者奋发努力，用聪明才智改变这暂时的不公平，切勿自暴自弃。

　　上述因素，对于企业来说PG电子娱乐平台，同样存在机会主义，企业或者企业的管理者如果不能保持战略定力，持续、长久、公平地评价奋斗者并给予合适的回报，集体奋斗的机制就可能一点一点遭到侵蚀，最终崩溃。

　　更重要的是，想要成就一番大事业，需要企业家极高的视野和分享精神。要求他人共同创造财富容易，要求自己与他人共同分享财富难，前者是想革别人的命，后者是自我。任正非几十年如一日，从创立华为伊始就设置了员工持股制度，不断与员工分享股权，股权比例虽然是越来越少，但是团结起来的员工却越来越多，与员工一起集体奋斗，集体分享，方有今日之成果。如果当年不分股权出去的话，华为又会怎样呢？任正非的回答是：“当年如果不分股份给大家，我们可能就是一个小公司，干一干就散了，重新又去干一个行业。”正是这种“股散人聚”的机制，使得华为众志成城，面对美国的高压仍可以保持队伍保持军心，并且笑称这不是华为的至暗时刻。

　　“没有伤痕累累，哪来的皮糙肉厚，自古英雄多磨难。”华为一路走来，多次经历危机，团结在一起的奋斗者，在2004年华为被摩托罗拉拒绝收购的关键时刻做出了负重前行坚定走下去的重大决策；在2020年华为被美国打压时已经内部退休离开的纷纷申请回来不需要工资参加工作，视对抗美国无理打压为一辈子难得一遇的重大战役，一生的骄傲！可见，富起来的华为，不仅富的是口袋，而且富的是脑袋。

　　实现共同富裕是一个物质积累的过程，也是一个精神丰实的过程，两者相辅相成、缺一不可。共同富裕，就是要 “富口袋”和“富脑袋”，既要 “仓廪实衣食足”，实现物质生活水平提高，也要“知礼节明荣辱”，实现精神文化生活丰富，最终是人的全面发展和社会全面进步。

　　华为的发展与其奋斗者股权激励密不可分，华为30多年的股权激励实践经验，有五大方案、九大运行机制，有不断的物质回报，也有远大梦想的不断指引，值得学习、研究和借鉴之处是太多太多了。

　　这本身不应该是个问题，但也许华为太特殊太成功，在它之前，我们从未想过我们竟能拥有如此硬气的企业，它是千年不遇，它是不可复制。

　　但是，不能复制不等于不能学习。所有的人类智力成果、所有的文化与经验等等，无一不是历史的产物，就像人不能两次踏进同一条河流、世界上没有相同的两片叶子。所以，无法复制不应该成为不能学习的理由。

　　唐太宗在《帝范》里说：“取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下。”也就是说，向谁学习，学习的结果会不一样。向华为学习，肯定成不了华为，但只要能学到百分之一，未来企业营收也可能达到百亿，即使学到万分之一，未来也可能达到亿元。

　　学习华为的奋斗者股权激励，最难学的不在于方案本身、实施细节等等，而在于任正非的家国情怀，很多人觉得，自己达不到任正非那个境界，可以把股权可以把利益无限分享出去，留给自己1%都不到。

　　如果纠结于比例本身，确实会强很多人所难。这不是我们学习的本意和初衷，我们也不需要大家都一样，学习更多是唤醒我们沉睡已久的家国情怀，成为我们行动的指南。

　　其实，很多企业家不知道自己身上流淌着家国情怀的血液，家国情怀其实已经深深的印在文化基因里。在我们的文化里，优秀人物从来不只是为了自己而奋斗，女娲补天不是为了自己是为了天下苍生，夸父逐日是为了让太阳在人间多停留温暖更多的人，大禹治水三过家门不入不是为了自己，精卫填海是为了不让更多的年轻无辜生命被夺去……我们自小就学习接受这样的故事，它们已经成为我们文化意识的一部分，只是有时被遮蔽而已。

　　2020年7月1日微博上有这样一条消息：“刚才跟一位在华为任正非身边工作的朋友吃午饭，我问你们这么累为什么不干脆投降请美国人做大股东？回答说：老板有强烈的家国情怀，现在华为上下都铆足了劲要打赢这场战役，内部已到45岁退休年龄的人纷纷申请延迟退休，很多已经退休离开华为的人申请不要工资回华为做贡献，很多别的公司来华为应聘的人也表示愿意降薪来华为，只为了不错过这样一辈子难得一遇的重大战役，一生的骄傲。听到内部人讲到这个情况，我还是感到很震惊的。”

　　是啊，任正非如果只是为了自己，大可不必应抗美国打压；但就是这样的家国情怀，影响、吸引、团结了更多更多的华为人一起奋斗。华为和任正非现在这样的家国情怀，其实并不否认当初创业就是为了让自己、让家人过得好一点。其实，这才是正常创业路径，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，创立开始，为自己为家人；后面更发展了，为了更多的人，为了社会，为了国家。

　　共同富裕是一项长期任务，是个集体行动，是个在动态中向前发展的过程，不可能一蹴而就，也不可能齐头并进，不在于一时的规模和速度，更在于始终坚持艰苦奋斗，共同创造，共同分享，让发展的阳光照进每个人的生活。

　　共同富裕是十四个五年规划和2035年远景目标纲要里的时和势，是当下中国最大的天道和民心，每个人都当顺势而为。逆势而为，有可能陷入“天不得时，日月无光；地不得时，草木不生；水不得时，波浪不静；人不得时，限运不通”的境遇。

　　共同富裕是千百年来人类的追求与梦想，我们不否认西方率先实现了富裕，但共同富裕一定会在东方率先实现，因为我们的文化不一样，我们的企业家有梦想，有担当，愿分享，有家国情怀！

　　学习华为的奋斗者股权激励，会让企业成为一个长期艰苦奋斗，共同创造，共同分享的小宇宙，为共同富裕的集体行动焕发出更大的能力。

　　成功，不管是企业还是个人，短期看机遇，中期凭实力，长期靠品行。愿不愿意共同奋斗，共同创造，共同分享，共同富裕，这就是品行。

　　[1] 《浙江高质量发展建设共同富裕示范区实施方案（2021—2025年）》，，访问日期2022年4月25日。

　　[3] 任正非在可以多占比例的情况下，主动不断减少持股比例，占有1%不到的生产资料，应该可以认为不具有通过占有生产资料来剥削他人的意图。

　　[4] 根据《中华人民共和国合伙企业》的规定，普通合伙企业人数上限没有限制，但普通合伙企业的合伙人享有同等的执行合伙事务的权利，对合伙企业不能清偿到期债务承担无限连带责任，所以一般不适合作为持股平台。

　　[5] 公开资料显示，为了解决人数众多的员工持股问题，绿地集团的做法应该算是比较经典的一种：绿地集团的982名职工持股会成员成立32家有限合伙企业。